事業(経営権・リーダーシップ)を後継者たる子供に譲る

子供を社長にする

子が会社の後継者という場合の
「経営の承継」について考察しましょう。

まず経営権をどうやって譲ったらいいか。

それは簡単でお子さんを社長に任命すれば終わりです。

株主総会で選ぶかもしれませんか、
ほとんどの会社で社長が大株主なのですから、
すぐに決着はつくはずです。

問題は実質面なのです。

経営の主体をいかに子供に引き継がせるか。

従業員や取引先などが周囲が
お子さんのことを真の経営者として
認識するようにならなければなりません。

 

新社長を中心とする社内の体制の作り方

社内にはお子さんよりも
ずっとベテランの社員がいるかもしれません。

彼らにすれば
「俺の方が会社のことを分かっている」
という自負があります。

そして小さなころから見てきたお子さんのことを、
いつまでも社長の坊やぐらいにしか感じていないことも。

ゆえに、お子さんが社長になったときに
言うことを聞かなかったりして、
手こずらされる場合があります。

私が知っているケースでは、
このような問題を意図して、
先代社長の退任と同時に古参の幹部に
辞めてもらった例もあります。

先代が
「これまでありがとう。おつかれさま」
と肩をたたいたのです。

 

新社長は金と人を握れ

業務そのものでは、
新社長よりも古株社員の方が上手かもしれません。

たとえば、微妙な技術であったり、と。

新社長はそこで勝負してはいけません。

経営者は経営面からイニシアチブをとらなくては。

そこで「金」と「人事」を握るのです。

 

まず「金」の部分から。

予算の権限を後継者たるお子さんが持つようにします。

たとえば、どんな小さな出費でも
新社長のハンコなしでは認めないルールにします。

最初は伝票が新社長のところに送られてきて、
ただ押印するという形式だけでもいいのです。

しかし、それが続けば
新社長の存在感が強まってくるものです。

従業員や他の幹部は
「これお願いします」と頭を下げて許可を求めます。

無意識のうちに上下関係が身に染みてきます。

 

もう一つは人事です。

新社長に共感や恩を感じる人間が
社内に増えることを目指します。

お酒でも飲みながら、
新社長からキーマンにはらを割って
協力を求めるというのも一案でしょう。

一番のおすすめは採用面接をやることです。

「新社長に採用してもらった」
と感じる従業員が増えていけば、
力になってくれるでしょう。

 

先代社長は口を出さない

新社長がイニシアチブを発揮できない原因が、
先代社長の場合もあります。

「引退した」と言いつつ
ちょこちょこ現場に出てきてかき乱したり、
新社長のやることにいちいちブレーキをかけたり。

現場の従業員たちは
「誰が社長なの?」と混乱してしまうのです。

 

経営相談などを受けていると、
トラブルは権限と義務がずれていることで
起きているケースが多いことに気が付きます。

権限をもらっていないのに義務だけ押し付けられていたり。

または義務がないのに、好き勝手やっていたり。

権限と義務は整えなければいけません。

先代が身を引くなら、
権限と義務ともに後継者に引き継がせなければなりません。

形式的に引退していながらいつまでも経営に口を出したり、
反対に、子供がかわいいからと
義務を先代が一身に背負ってあげたりしていては、
上手くいかなくなります。

 

事業計画を後継者に作らせる

どれぐらいの会社が事業計画を立てているのでしょうか。

毎年作っている会社も、作ってこなかった会社も、
お子さんに計画を立てさせてはどうでしょうか。

会社の未来を担う計画を立てる権限と義務を負うことこそ、
経営権を承継させる本質だと考えます。

 

→ 後継者支援について

 

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