子供や配偶者に会社を継がせたい場合のアクション

子供に会社を継承してもらいたいならば・・・

子供や配偶者などの家族を会社の後継者にしたい場合の
アクションプランを考えてみましょう。

このケースは、仮に社長が何の対策をしていなかったとしても、
会社を継承できる可能性があります。

最後は相続によって株式を子等へ移転することができるからです。

しかし、それでは関係者は混乱に巻き込まれ、
様々なトラブルも発生してしまうはず。

スムーズかつ有効な流れを作りましょう。

 

 

①後継者候補の意思を問う

まずは「どうするのか?」を問うことからスタートです。

ボールを後継者にしたいお子さんに投げます。

ここで避けていただきたいのは事業継承を強制することです。

無理強いは不幸にしかなりません。

後継者となる人には
「自分の意思で継いだ」や「自分が選択した」と
感じるようになってもらいたいところ。

他者から強制させられたとなれば、
心の中に逃げ道を与えてしまいます。

自分で決めたと思うから、
覚悟が決まるし、力も出せるはずです。

 

社長を継ぐかのパスを出すときに、
同時に会社の情報も渡してあげてください。

たまに後継者候補なのに
自分の会社の数字などが見えていない場合があります。

会社の実態を知ったうえで
承継の可否を判断するべきでしょう。

 

後継者候補はすぐに答えが出せないかもしれません。

人生がかかった決断なので、
いろんな人に相談するもよし、
脳みそに汗が出るほど考えこむもよし。

たくさん悩ませてあげましょう。

 

②子供等が継がないと決めたなら

継がないという判断をお子さんがしたなら、
もうあきらめるしかありません。

気持ちを切り替えて廃業も視野に入れた備えをしつつ、
第三者の継ぎ手を探しましょう。

事業継承の話になると、後継者選びだなんだと、
継がせる側の都合でものを考えてしまう傾向があります。

しかし、重たい責任や困難を引き受けようとする
相手があってこそ成立する話です。

後継者の意思や当人のやる気が最も大切なことだと思います。

 

③事業計画を立てさせてトップの視点を持たせる

お子さんが後継者になると決めたとすれば、
僕ならばまず会社の事業計画を作らせます。

最初はうまくいかないのが当然でしょう。

それでも経営をトップの視点で見ることが大切だと思うのです。

「どうやったら会社全体が上手くいくか」
を考えさせる機会を作るのです。

 

後継者教育のやり方としては、営業や製造や経理など、
社内の現場を体験させて積み上げていこうとする
場合がよくありますね。

それはそれで大いに意味があることだと思います。

でも一方で、それだけでは経営者としての感覚は養えないと
不安も感じるのです。

現場の理屈が染みついてしまうというか・・・

常に会社全体のことを頭の片隅に置きつつ、
必要に応じて現場にアプローチするような
スタンスであるべきではないでしょうか。

そのために後継者に事業計画を作らせることが有効だと提案します。

 

社長は教えようとしない

事業計画を作らせる意味は、自分で学ぶことを促す意図もあります。

先代社長はあれこれ教えようとしがちです。

後継者のことを思ってこそなのでしょうが、
実際はあまり効果がない場合のほうが多いと思われます。

受け身の姿勢に学習効果はほとんどないからです。

事業計画を作れば、計画をうまく作れない自分に気づくし、
外部環境を意識するし、
社内の課題に向き合うことになるでしょう。

そして「このままではやばい」と感じるはずです。

さすがに学びはじめるでのはないでしょうか。

 

社長を見ていて頻繁に感じることは
「自分が持っているものを後継者に引き継がせることができる」
という前提です。

しかし僕は、ほとんどのものは引き継がせられないと思っています。

たとえば社長の人脈をとってみても、
相手は社長だから付き合ってくれているのです。

社長の後継者だからといって付き合う義理もなく、
また上手く付き合うことも実際は難しいことが多いでしょう。

性格も能力も違うのですから。

社長がどんなに後継者に継がせてあげようと思っても
それはほとんどかないません。

少なくとも後継者が自ら取りに来るようにならなければ
承継させることなんてできないのです。

原則として継がせられないものを、例外として継がせていくには、
後継者自ら取りに来てもらうしか仕方ありません。

 

 

④事業継承計画を立ててトップ交代の道筋をたてる

後継者が確定し、
後継者がやっていけそうな様子が見えたところで
『事業継承計画』も立てていきましょう。

こちらは、どちらかと言えば形式的な話です。

ソフトの面の経営やリーダーシップの話ではありません。

株式を承継や肩書などの形式を実態に合わせていく作業です。

 

株式をどういうスケジュールで、
どうやって後継者たるお子さんに手渡していくか。

株式の継承計画を立てるには、
資金や税金の話も絡んでくるし、
相続全体のことも考慮しなければいけなくなるでしょう。

税理士や、弁護士や司法書士などの法律家の確認も得つつ、
プランを練っていきましょう。

ただしあくまで税金や法律の話は従たるもの。

主役は経営を上手く継いで会社を残していくことを
忘れないようにしていただきたいところです。

 

株式の承継と一緒に
後継者の社内における肩書や立場の変化も
スケジュールをたてましょう。

3年後に専務になって、
5年後に社長に就任させるなどです。

税金の対策などは時間的猶予があればあるほど有利に進められるので、
この事業承継計画は早めにつくりたいところです。

 

待つことが先代社長の一番の仕事

親の心子知らずで、なかなか社長の思ってくれるように
子供は動いてくれないのでしょう。

成長をコントロールすることもできません。

子供への事業継承では、後継者が自分で気づき、
自ら学びはじめるようにならなければ先には進めません。

先代社長の一番の仕事は待つことなのだと思います。

 

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